Mitarbeitersuche: It’s a Match!
Kaum gönnt uns Corona eine sommerliche Verschnaufpause, erklingt mit den Öffnungsschritten ein fast verzweifelter Schrei nach geeigneten Fachkräften. Gerade die Tourismusbranche kämpft, die plötzlich wieder benötigten Stellen zu besetzen. Für andere Branchen wie z. B. die IT gehört die Mangelerscheinung schon längst zum Alltag. Einfach ein Stelleninserat schalten und dann aus einer Reihe attraktiver Bewerber auswählen, das spielt es schon längst nicht mehr. Wer die richtigen Leute auf sich aufmerksam machen will, muss bereit sein, neue Wege einzuschlagen – und einen kritischen Blick auf die eigene Attraktivität als Arbeitgeber werfen.
Arbeitnehmermarkt
„Viele Unternehmen kommen mit Anforderungen aus dem vorigen Jahrtausend und wundern sich, dass die Mitarbeiter ihnen nicht jubelnd zulaufen“, erzählt Daniel Marwan, Gründer und Haupteigentümer des Recruiting-Unternehmens epunkt, aus seiner Praxis. „Das Allerwichtigste, dass ich allen meinen Kunden sage, ist, dass sie erkennen müssen, dass der Arbeitsmarkt auch ein Markt ist, wo Angebot und Nachfrage regieren. Das missachten viele Unternehmen, die über den Fachkräftemangel jammern.“ In der Praxis bedeutet das, dass Unternehmen aufhören müssen, den Recruiting-Prozess als Verwaltungsprozess zu sehen, sondern als Verkaufsprozess. „Es gibt einfach einen Arbeitsmarkt und bestimmte Spezialisten, die sehr gefragt sind – und ich muss relativ schauen, dass ich der attraktivste Arbeitgeber bin.“ Wer keine geeigneten Bewerber findet, muss aber vor allem eines: sich selbst in Frage stellen.
Bin ich attraktiv genug?
„Stellen Sie sich vor, man geht als Mittvierziger in eine Bar und da stehen lauter wahnsinnig fesche 19-Jährige. Und keine davon interessiert sich für mich – und dann gehe ich hinaus und sage, es gibt einen Mangel an attraktiven Frauen in dieser Bar. Das wäre ja vollkommen falsch, das Problem bin ich, weil ich nicht den Anforderungen entspreche“, zieht Marwan einen Vergleich mit der Partnersuche. Es geht aber nicht nur um Benefits – der Gratis-Obstkorb lockt schon lange keine Programmierer oder Bilanzbuchhalter hinter dem Ofen hervor. „Oder würden Sie wegen eines Obstkorbes die Stelle wechseln? Es ist wie bei einem Verkaufsprozess – wenn ich ein Produkt verkaufen möchte, dann schaue ich mir ja auch an, wer meine Zielgruppe ist und welche Bedürfnisse sie hat, und diese versuche ich, bestmöglich zu erfüllen.“ Also z. B. die Gehälter anheben oder flexiblere Arbeitszeiten anbieten.
Habe ich falsche Erwartungen?
Bei der Definition der Zielgruppe sollte man keinesfalls vergessen, die Scheuklappen abzunehmen: „Es gibt potenzielle Arbeitskräfte – aber nicht alle sind topausgebildete 30-jährige Männer, die 60 Stunden in der Woche arbeiten wollen und dabei auch noch geringe Gehaltsvorstellungen haben. Manche sind etwas älter oder haben Kinderbetreuungspflichten, manche wohnen etwas weiter weg und wollen nicht jeden Tag so weit pendeln. Wenn ich also ein wenig flexibel bin, dann werde ich auch mein Personal finden.“
Bin ich zu unscheinbar?
Auch geringe Unternehmensgröße oder mangelnde Bekanntheit als Begründung für die Bewerber-Misere lässt Marwan nicht gelten: „Natürlich bekommt ein sehr bekanntes Unternehmen mehr Bewerbungen. Aber es ist Teil der unternehmerischen Tätigkeit, das als Herausforderung zu begreifen, die ich lösen muss.“ Ein Tischler könne sich ja auch nicht beklagen, dass ihn kein Sägewerk kennt und er deshalb kein Holz bekommt. „Er muss sich selbst um einen Lieferanten bemühen. Wieso soll das bei Mitarbeitern anders sein?“ Es reicht aber oft nicht, einfach eine große Werbekampagne zu fahren – beim Erschließen neuer Märkte ist auch eine Portion Kreativität gefragt. So kann ein kleiner regionaler Betrieb z. B. aktiv auf Jugendliche im Ort zugehen und ihnen die Tätigkeit schmackhaft machen.
Nutze ich alle Möglichkeiten?
Die Erfahrung, dass immer mehr Unternehmen händeringend auf der Suche nach guten Mitarbeitern sind, hat auch Hannes Gallistl gemacht. Sein Unternehmen „Die Webviertler“ (kurz „W4“) ist eine klassische Digitalagentur, die für ihre Kunden Websites und Online-Marketing-Kampagnen realisiert. „Wir hatten bei unseren Kunden aber auch immer wieder mit dem Thema ‚HR‘ und ‚Recruiting‘ zu tun. Vor zwei Jahren haben wir begonnen, Karriere-Landingpages zu entwickeln, weil es immer mehr Thema geworden ist, dass sich Arbeitgeber im Netz besser präsentieren müssen, um eine Chance zu haben.“ Seither unterstützt W4 seine Kunden dabei, digitale Möglichkeiten optimal zu nutzen, um mehr potenzielle Kandidaten anzusprechen.
Suche ich richtig?
Eine dieser Möglichkeiten ist „Google for Jobs“: Bis zu 80 Prozent der Jobsuchenden geben ihre Suche einfach direkt in Google statt auf einer Karriere-Plattform ein – und erhielten bisher immer Inserate verschiedener Karriere-Plattformen angezeigt. „Jetzt hat Google selbst eine Plattform eingeschoben und durchsucht das ganze Netz nach passenden Stellenangebote und gibt sie über diese Plattform aus. Man kann dort nicht direkt inserieren, aber wir stellen die Daten Google optimiert zur Verfügung“, erklärt Gallistl das von W4 entwickelte Tool „employy!“, das bereits von 300 Unternehmen genutzt wird und es erlaubt, Inserate schnell und kostengünstig auf der neuen Job-Plattform zu platzieren. Inserate optimal zu positionieren ist aber nur die halbe Miete. „Wir haben uns stark damit beschäftigt, wie man über Social Media Employer Branding betreiben, aber auch mit Job-Inseraten Leute finden und begeistern kann.“ Über „employy!“ kann daher mit wenigen Klicks eine passende Social-Media-Kampagne zum Inserat gebucht werden. „Mit unseren neuen Wegen ist man direkt bei den Menschen, wo auch immer sie gerade nach einer neuen Stelle suchen – oder eben auch nicht suchen. Es gibt viele latent wechselwillige Menschen, die zwar in ihrem aktuellen Job unzufrieden sind, aber nicht aktiv suchen. Mit unseren Werbekampagnen über Social Media erreichen wir nicht nur sie, sondern auch ihr Umfeld, also Freunde und Familie“, erklärt Gallistl. Mit nur ein paar Hundert Euro können so zehntausende Menschen im direkten Umkreis des Unternehmens erreicht werden.
Bin ich zu kompliziert?
Ist ein Kandidat auf die Stelle aufmerksam geworden und klickt auf das Inserat, sollte er nicht gleich wieder durch einen langwierigen Bewerbungsprozess abgeschreckt werden. „Den Erstkontakt so niedrigschwellig wie möglich zu gestalten ist der Schlüssel zum Erfolg“, erklärt Gallistl. Ganz wesentlich: Alle Inhalte müssen für mobile Endgeräte optimiert sein. Denn gerade die junge Zielgruppe erwischt man fast nur mehr am Handy. W4 entwickelt daher für seine Kunden auch optimierte Bewerbungs-Micro-Websites, auf denen die Kandidaten in wenigen Schritten und ganz unkompliziert durch ein paar Fragen zu Anforderungen und Qualifikation zu einem Kontaktformular geleitet werden. Denn mehr als ein paar Basisinformationen und eine Telefonnummer braucht der Arbeitgeber nicht, um den Kandidaten in einem persönlichen Gespräch von seinen Vorzügen zu überzeugen.
